Avainsanat

, , , , , , , , , ,

Työhyvinvoinnin määrittely

Työhyvinvoinnista puhutaan nykyisin paljon, vaikka puhe piiloutuukin monenlaisen kriisipuheen alle. Erityinen peruste työhyvinvoinnista puhumiselle ja — toivoa sopii — myös työhyvinvoinnin parantamiselle on tarve pitää huolta työntekijöiden mahdollisuuksista jatkaa työelämässä mahdollisimman pitkään. Kuten kaikki olemme kyllästymiseen asti kuulleet, niin sanotun kestävyysvajeen takia työuria olisi pidennettävä niin alusta kuin lopustakin.

Paljosta puheesta huolimatta työhyvinvoinnista ei ole löytynyt vielä yhtenäistä, kokonaisvaltaista näkökulmaa. Tyhyvinvoinnista puhutan puhujasta riippuen hyvin erilaisista lähtökohdista käsin. Tällaiseen tulokseen ainakin päätyi vuonna 2013 Työhyvinvoinnin kehittämisestä Turun Yliopistossa väitellyt Pertti Laine. Hänen tutkimustulostensa mukaan psykologia on ollut pitkään työhyvinvoinnin käsittelyssä hallitseva tieteenala, ja esimerkiksi yhteiskuntatieteellinen ja liiketaloudellinen näkökulma on jäänyt vähäiseksi. Varmasti työhyvinvointia on käsitelty myös lääketieteellisestä näkökulmasta, koska työhyvinvoinnin — tai ainakin työkyvyn — kehittäminen on ollut pitkään työterveyshuollon toimialaa. Laine havaitsi myös, että työhyvinvointia on tavattu käsitellä eritoten yksilöllisestä, ongelmakeskeisestä ja patologisoivasta näkökulmasta. Laaja-alaisen ilmiön käsittelyn kannalta tämä on eittämättä liian yksiulotteista. Työhyvinvoinnin käsite kaipaakin selkeyttämistä, ja Laine tekee sitä osaltaan väitöskirjassaan kiitettävästi yli neljän sadan sivun verran.

Tuon väitöskirjan ensimmäisen osan lähdeaineistoon Laine löysi oikeastaan yhden ainoan artikkelin, joka pyrki hakemaan työhyvinvoinnista useamman tieteenalan rajat ylittävää näkökulmaa. Kyseessä oli Gerlanderin ja Launisin (2007) kirjoitus, jossa kurkisteltiin työhyvinvoinnin ikkunoihin. Tein tuon artikkelin innoittamana Slideshare-esityksen, jota  taustoitan vielä hieman tässä postauksessa. Tuon Slidesharen löydät tämän kappaleen alapuolelta.

Työhyvinvoinnin ikkunat

Kukin työhyvinvoinnin kehittämisessä mukana oleva taho tekee sen suhteen varmasti parhaansa, mutta kuten kaikessa kehittämisessä, pirstaleisuus tekee näkökulmasta suppean ja kehittämistoimista usein yksipuolisia, yksilökeskeisiä ja lyhytjänteisiä. Gerlanderin ja Launisin jaottelunkin ulkopuolelle jäävät esimerkiksi sosiaalisen ympäristön vaikutukset työhyvinvointiin. Siinä kuitenkin tulevat hyvin esille työhön liittyvät näkökulmat, joten työhyvinvoinnin ikkunoihin on syytä katsoa tarkemmin.

Yksi ikkuna on kuormituksen ikkuna. Se on on ollut pitkään työterveyshuollon toimialaa, ja siinä katsotaan työhyvinvointia ensisijaisesti lääketieteen näkökulmasta. Tutkimuksissa  käsitellään tällöin usein sairauksien tai altisteiden esiintymistä eri toimialoilla tai eri-ikäisillä työntekijöillä. Gerlander ja Launis toteavat, että tällaisista yleistyksistä katoaa — kuten tieteellisestä tutkimuksesta harmi kyllä monesti muillakin tieteenaloilla — paikallisuus. Tuloksia on näin ollen vaikea hyödyntää työhyvinvoinnin kehittämisessä työpaikoilla. Yksilötasolla taas huomio kiinnittyy sairauksiin, työergonomiaan, itsehoitoon ja terveyskunnon hoitamiseen. Varmasti tutkimustieto on hyödyllistä, ja hyvässä kunnossa ja terveenä jaksaa paremmin. Kummastakaan ei kuitenkaan ole juuri apua, jos työtä tuntuu olevan liikaa, työn hallinnan tunne on kateissa tai työn muuttumisen myötä on alkanut tuntua, että työ ei innosta tai oma osaaminen ei siihen riitä.

Kokemuksen ikkunaan kurkistetaan työpaikoilla päivittäin, kun puhutaan työssä esiin tulevista ongelmista kahvitauoilla tai lounaspöydässä. Se onkin Gerlanderin ja Launisin mukaan usein välittömimmin tavoitettava näkökulma työhyvinvointiin, koska se kuvaa työntekijöiden yksilöllisiä kokemuksia ja tuntemuksia työstä ja työyhteisöstä. Kokemus myös ohjaa voimakkaasti työntekjän suhtautumista ja toimintaa. Kokemuksen ikkunaan voidaan katsoa joko yksilöllisestä tai kontekstilähtöisestä näkökulmasta. Edellisessa huomio kohdistuu helposti omien  tai toisten vikoihin ja puutteisiin. Jälkimmäisessä taas katsotaan enemmän arkityön sujuvuutta ja siinä esiintyviä häiriöitä vaikkapa työnohjauksen keinoin.

Työn muutoksen ikkunasta voi havaita näkökulman työhyvinvointiin arkisen työn tekemisen tavoista, muuttuvista toimintakäytännöistä ja työprosessien uudistamisesta. Elämme kenties perustavanlaatuisinta työelämän muutosta sitten teollisen vallankumouksen — mm. lisääntyvä tieto- ja viestintätekniikan käyttö ja robotisaatio muuttavat työelämää voimakkaasti, ja totunnaiset teolliseen massatuotantomalliin perustuvat toimintatavat eivät enää toimi. Työn tuottavuus kasvaa, ei määrän tai edes laadun myötä, vaan nopean asiakastarpeisiin ja muihin toimintaympäristön haasteisiin vastaamiseen perustuen. Työhyvinvoinnin kannalta oleelliseksi asiaksi nousee jatkuva oppiminen ja uudistuminen, johon ainakin pitkään työelämässä mukana olleiden on ollut väliin vaikea sopeutua. Eivätpä toki yhteiskunnan oppimiskäytännötkään vielä riittävästi tue elinikäistä oppimista tai työpaikkojen oppimiskäytännöt yhä enemmän työssä tapahtuvaa yhteisöllistä oppimista. Työn muutoksen ikkunasta katsoen työhyvinvoinnin kehittäminen on eritoten toimintakäytäntöjen jatkuvaa uudistamista työtä kehittämällä.

Työhyvinvointi antaa siivet (ainakin ajatuksissa). Kuva Heng Swee Lim http://www.mymodernmet.com/profiles/blogs/heng-swee-lim-i-love-doodle

Työhyvinvointi antaa siivet (ainakin ajatuksissa). Kuva Heng Swee Lim http://www.mymodernmet.com/profiles/blogs/heng-swee-lim-i-love-doodle

Työhyvinvoinnin kehittäminen

Mitä siis voisi tehdä, jos työhyvinvointi on koetuksella, eikä omin neuvoin tahdo löytyä keinoja kohentaa sitä? Parasta olisi, jos löytyisi paikka, jossa pystytään yhdellä kertaa kurkistamaan kaikista työhyvinvoinnin ikkunoista ja sen lisäksi ottamaan huomioon myös sosiaalisessa ympäristössä työhyvinvointiin vaikuttavat asiat. Työterveyshuolto, vaikka sen tulokulma työhyvinvointiin onkin useimmiten kuormituksen ikkunasta käsin, on yksi avun antaja. Harmi sinänsä, että työterveyshuoltokin aivan liian usein keskittyy sairaanhoitoon, josta tulevat parhaat tuotot — näin ainakin voi päätellä työterveyshuollon toiminnasta parin viime vuoden aikana esille nousseesta kriittisestä keskustelusta. Tilanne saattaa olla muuttumassa, koska hallituskin sitä hiljattain voimaan tulleen hyvä työterveyshuolto -asetuksen voimin ajaa. Tavoitteena on nostaa ennaltaehkäisevän työn merkitystä, ja tällä tavalla on saatu jo aikaan hyviä tuloksia. Näin voi päätellä esimerkiksi Atrian vuodesta 2009 jatkuneen työterveysyhteistyön kehittämisen tuloksien perusteella (ks. Mediuutisten artikkeli tästä).

Kokemuksen ikkunaan katsominen on ollut kenties vielä yksilöllistävämpää ja ongelmakeskeisempää kuin kuormituksen ikkunan aukaiseminen. Siihenkin on olemassa vastavoimia, ja esimerkiksi positiivinen psykologia pyrkii tietoisesti eroon ongelmakeskeisestä ajattelusta. Yksilöllisten kokemustenkin tasolla voi olla mahdollisuuksia muuttua myönteiseen suuntaan, ja tällöin esimerkiksi omien ajattelu- ja toimitatapojen kriittinen tarkastelu ja tarvittaessa muuttaminen voivat tuoda helpotusta. Myös oppiminen, motivaation ja työn mielekyyden tietoinen etsiminen ja ajattelemaan oppimisen taidot ovat oppimistieteellisenja toiminnanteoreettisen tutkimuksen valossa keskeisiä asioita yksilöllisen työhyvinvoinnin kokemisessa.

Työn muutoksen ikkunasta käsin esille nousee usein johtaminen ja esimiestyö. Se onkin usein työpaikalla merkittävässä roolissa, kun haetaan aikaa ja mahdollisuuksia työn kehittämiseen. Tuoreen, Elina Auvisen ja Kaisa Yli-Pärrin, gradututkimuksen mukaan (ks. Kauppalehden artikkeli tästä), esimiehen työroolilla on suuri merkitys työntekijöiden työhyvinvoinnin kannalta. Esimiestaidot ovat työhyvinvoinnin kannalta tärkeitä, ja niiden vastapainona puhutaan usein myös alaistaidoista. Molemmat näkökulmat johtavat kuitenkin helposti yksilöllistäviin tulkintoihin samaan tapaan kuin kokemuksen ikkunasta katsominen.

Tarvitaan siis näkökulma, joka kokoaa nämä kaikki yhteen ja paikka, jossa on aikaa ja välineitä näkökulmien kokoamiseen. Työterveyshuolto pystyy ottamaan tämän roolin, jos vain haluaa. Työpaikallakin se on mahdollista, ja HRD ja R&D-henkilöstön toimintaa voisi kehittää tähän suuntaan (katsokaapa muuten aiempi postaukseni ao. teemasta tästä). Tehokasta työhyvinvoinnin kehittämistä on myös aivan tavanomainen työn kehittäminen silloin, kun siihen osallistetaan myös työntekijät eikä toimita totunnaisilla tavoilla ylhäältä alas päin.

Kannattaa muistaa myös se, että meillä on parhaimmillaan erinomainen kuntoutusjärjestelmä, jossa myös pystytään ottamaan huomioon työn muutoksen, kuormituksen ja kokemuksen näkökulmat sosiaalisen ympäristön kanssa. Aslak-kuntoutus ja TYK-valmennus ovat oivallisia työkaluja työhyvinvoinnin kehittämiseen sillä edellytyksellä, että niissä nämä näkökulmat aidosti yhdistyvät.