Avainsanat

, , , , , ,

Vastikään minulta kysyttiin kysymys, jonka vastauksen pitäisi tulla työelämän asiantuntijalta kuin supermarketin hyllyltä: ”Mitä on työhyvinvointi?” Nopeastikin tuli mieleen lukuisia näkökulmia ja määritelmiä, mutta huomasin silti, että asia kaipaa pientä pohdiskelua.

Yleisesti ajatellaan, että  työhyvinvointi on etukäteen rakennettava, työntekjöitä kuormittamaton olotila. Tällainen tilanne lienee kuitenkin mahdoton saavuttaa muun muassa työelämän nopeiden muutosten takia. Useiden tutkimusten mukaan työhyvinvoinnin ongelmien taustalla ovatkin tiukentuneet laatu- ja tehokkuusvaatimukset ja niiden aiheuttama kiire, toimenkuvien epäselvyydet, henkilökunnan väheneminen, työroolien muutokset ja lisääntyneet osaamisvaatimukset (Launis & Pihlaja, 2005). Näihin asioihin pitäisi puuttua yhdessä työnjohdon ja työntekiköiden kanssa työpaikalla. Työterveyslaitoksen Työ ja terveys Suomessa 2012 -tutkimuksen mukaan myönteistä kehitystä on tapahtunut, mutta vieläkin esimerkiksi työn epävarmuus rassaa työhyvinvointia. Lisäksi työn ja työnteon mielekkyyden koetaan 2000-luvulla kehittyneen huonompaan suuntaan: 84 % työntekijöistä kokee työnsä mielekkääksi, mutta mielekkyyttä vähentää tunne siitä, että ei ehdi tehdä työtään kunnolla.

Monet asiat ovat siis kehittyneet myönteiseen suuntaan. Työhönsä tyytyväisiä on jatkuvasti yli neljä viidennestä työntekijöistä, työntekijät kokevat johdon olevan yhä kiinnostuneempi henkilöstön hyvinvoinnitsta ja suurin osa pitää työpaikan päätöksentekoa oikeudenmukaisena. Nämä ovat työhyvinvoinnin kannalta ehdottomasti myönteisiä ilmiöitä, ja niiden taustalta löytyy aktiivisia kehittämistekoja ja -hankkeita. Teknologiateollisuus ry. julkaisi hiljattain tiedotteen, jonka mukaan johdon tuki on avainasemassa työhyvinvoinnin lisääntymisessä. Tiedote (sen voi lukea tästä) nostaa esille kolme esimerkkiä onnistuneista työhyvinvoinnin kehitämishankkeista. Yhdessä saatiin parannusta aikaan selkeämmillä tehtävänkuvilla. Toisessa kehitettiin yhdessä työterveyshuollon kanssa malli, jonka avulla saatiin useilta työntekijöiltä välitön työkyvyttömyyden uhka poistettua. Kolmannessa yritys panosti työntekijöiden elämäntilannetta tukeviin työjärjesteyihin. Kaikki nämä kuuluvat työhyvinvoinnin perusasioihin.

Lyhyestikin tutkailtuna työhyvinvointi on moniulotteinen ilmiö, johon vaikuttaa keskeisti työelämän muutos ja maailman muuttuminen ympärillä. Työhyvinvointia on vaikea määritellä yksiselitteisesti. Launis ja Pihlaja kiinnitävät työhyvinvoinnin ongelmat yritysten ja julkisorganisaatioiden konseptimuutoksiin, joita niiden on läpikäytävä selviytyäkseen markkinoilla tai pystyäkseen tuottamaan julkisia palveluita niukkenevilla resursseilla. Työhyvinvointi liitetään myös motivaatioon, erityisesti sisäiseen motivaatioon (ks. artikkeli tästä). Sonja Rajala toteaa, että mikäli ihminen ei pysty hyödyntämään työssään vahvuuksiaan, tuntuu jokainen työpäivä hieman raskaalta. Työn pitäisi olla merkityksellistä niin, että työntekijä ymmärtää oman työpanoksensa merkityksen toiminnassa. Työssä täytyy olla riittävästi autonomiaa ja mahdollisuuksia vaikuttaa työhön. Lisäksi työssä täytyy olla mahdollsuuksia kehittyä yhä paremmaksi jollekin työntekijälle itselleen merkityksellisellä alueella. Juuri tämänlaisia elementtejä löysi myös Jorma Mäkitalo (2005) laajassa työhyvinvoitia koskevassa tutkimuksessaan.

Miten siis työhyvinvointia parhaiten parannettaisiin. Launisin ja Pihlajan mukaan kiihtyvä muutos edellyttää, että oppimisen ja työn kehittämisen mallit rakennetaan niin, että ne tukevat muutosten hallintaa. Uusin oppimistieteen tutkimus nostaa esiin ratkaisuna yhteisöllisen oppimisen menetelmät, ja työelämän kehittämisessä yksi keskeinen näkökulma yhteisölliseen oppimiseen on Yrjö Engeströmin aikoinaan kehittämä ekspansiivisen oppimisen teoria. Sen pohjalta rakennettu muutoslaboratorio on perusteellisuudessaan hyvä esimerkki siitä, kuinka yrityksen johto ja työntekijät yhdessä tutkimalla toimintaa, sen historiallista kehitystä ja tulevaisuudennäkymiä hakevat ratkaisuja työpaikan arkisiin ongelmiin. Oleellista sekä oppmistieteen tuloksissa ja ekspansiivisessa oppimisessa on yhteistyö ja organisaation eri toimijoiden välinen dialogi. Nämä näkyvät teknolgiateollisuuden työhyvinvointihankkeessa. Myös Sonja Rajala toteaa, että

Paras keino kaivaa organisaation piilotettu potentiaali esiin, onkin käydä avointa dialogia siitä, miten sisäinen motivaatio saadaan sytytettyä jok’ikisen työntekijän kohdalla.

Työn jälkeen

Työn jälkeen

Lukemista:

Launis, K. & Pihlaja, J. (2005). Työhyvinvointi ja toimintakonseptien muutos

Mäkitalo, J. (2005). Work-related well-being in the transformation of nursing home work.

Jorma Mäkitalo