Avainsanat

, , , , , ,

Nykyään saan tuon tuostakin työelämään liittyvissä keskusteluissa kuulla kokemuksia kiusaamisesta ja epäasiallisesta kohtelusta työpaikalla. Vielä pari vuotta sitten tällainen puhe oli harvinaista, mutta nykyään teemasta tulee puhetta viikoittain. Ehkä tuo ei ole sentään merkki siitä, että kiusaaminen ja epäasiallinen käyttäytyminen olisivat lisääntyneet, mutta omassa työssäni se silti näkyy selvästi. Siitä syystä on paikallaan kerätä kokoon muutamia huomioita näistä ilmiöistä.

Seuraan Twitterissa Suzi Benoitia, joka twiittasi hiljattain edelleen TIME-lehden artikkelin työpaikkakiusaamisesta. Artikkelissa referoidaan kanadalaista tutkimusta sairaanhoitajista työpaikkakiusaamisen kohteena ja sen näkijöinä. Artikkelin mukaan kiusaamisen näkemisellä on lähes yhtä suuri vaikutus työhyvinvointiin kuin sen kokemisella, joten ongelma on taloudellisestikin merkittävämpi kuin aiemmin on oletettu. Työpaikkakiusaaminen yhdistetään huonoon johtamiseen eikä artikkelissa pohdita mitä pitäisi tehdä, että tilanne paranisi. Sisäänrakennettu ajatus on, että johtamista pitäisi parantaa.

Esitän tässä vaihtoehtoisen näkökulman. Hiljattain löysin omaan tutkimukseeni liittyvää kirjallisuutta hakiessani Tiina Tuulikki Lindholmin pro gradu -tutkielman, jonka yksi johtopäätös on, että kiusaamisen voi liittää (organisaatio)muutokseen. Myös Työterveyslaitos toteaa, että kiusaamista ilmenee tavanomaista useammin työpaikoilla, joilla työnjaot ja vastuualueet ovat epäselvät tai työn tekemisen tavoista ja pelisäännöistä ei ole sovittu riittävän selkeästi. Toteamukset ovat yhdenmukaisia myös omien havaintojeni perusteella: työyhteisöjen konfliktien taustalta löytyy toistuvasti ensin työn muutokseen liittyviä työn ongelmia – juuri sopimuksiin ja menetelmiin liittyviä epäselvyyksiä – sitten työn tekemisen ongelmia, jonka jälkeen ilmenee ylirasittumiseen ja väsymiseen liittyviä terveyspulmia, edelleen ongelmia työn tuloksellisuudessa ja lopulta jälleen ihmissuhteiden ongelmia. Tällainen kehä on mahdollista katkaista yhteisöllisen oppimisen välineillä, ja siitäkin näen toistuvasti esimerkkejä. Riitaisessakin työyhteisössä pystytään keskustelemaan työhön liittyvistä ongelmatilanteista, jos keskustellaan järjestelmästä ja sen muuttamisesta pikemmin kuin haetaan syyllisiä ongelmiin. Jälkimmäinen on kuitenkin nähtävästi ihmisille luonteenomaista ja lisää ikäviä ilmiöitä työpaikoilla.

Kiusaaminen ja epäasiallinen kohtelu työpaikoilla on siis taloudellinen ongelma, työhyvinvoinnin ongelma ja terveysongelma. Se on myös moraalitonta ja epäeettistä – lisäksi myös laitonta. Mutta mitä tehdä, jos huomaa joutuneensa kiusatuksi tai epäasiallisen kohtelun kohteeksi? Mitä, jos työpaikalla ei ole vakiintuneita yhteisöllisiä oppimiskäytäntöjä, joilla parantaa työn sujumista ja vähentää ongelmatilanteista johtuvia konflikteja? Entä, jos omat voimat eivät riitä?

Tässä on Työturvallisuuskeskuksen kelpo ohje: hyva_kaytos_sallittu. Siinäkin korostetaan yhteistyötä ja yhteisten ratkaisujen hakemista. Niitä kannattaa koota vaikkapa työyhteisön yhteisiksi säännöiksi ja toimintamalleiksi epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen vähentämiseksi!