Avainsanat

, , , , , , , , , , ,

Vuoden ensimmäisen puoliskon mittaan olen monesta eri lähteestä lukenut hyviä neuvoja esimiestyön kehittämiseksi. Työhyvinvoinnin tutkijana saan myös toistuvasti kuulla työntekijöistä koostuvilta ryhmiltä toiveita esimiestyön parantamisesta työhyvinvoinnin parantamisen välineenä. Samalla äänellä puhuu SOK:n entinen pääjohtaja Arto Hiltunen STTK:n lehden haastattelussa, jota Taloussanomat 16.4.12 referoi. Hänen mukaansa työmotivaatio, viihtyminen ja työssä jaksaminen riippuvat selvästi pomosta. Näkemys on kärjistetty, ja kannattaa pitää mielessä, että haastattelu on julkaistu työntekijäjärjestön lehdessä. Hiltusen mukaan esimiehen täytyy olla

  • empaattinen – kyvykäs ja halukas kuuntelemaan työntekijöitä
  • ennustettava – koska tempoilu väsyttää
  • elastinen eli joustava
  • energisoiva

Elastinen ajanhallinta edistää esimistyötä. Kuva Robby Cavanaugh.

Alkuvuodesta Taloussanomat raportoi  myös Pia Lappalaisen väitöskirjatutkimuksesta joka käsitteli teknisen alan koulutuksen saaneiden esimiestaitoja. Linkki väitöstutkimukseen löytyy tästä, ja Taloussanomien artikkeli tästä. Lappalaisen tutkimustulosten perusteella tärkeimpiä ominaisuuksia esimiestyölle ovat tunneälytaidot ja sosiaalinen osaaminen. Alaisten mielestä

parhaat esimiehet kokivat elämän varrella oppineensa nöyryyttä, elämänhallintaa, kritiikin sietoa, sekä kykyä luopua liiallisesta kontrollinhalusta. He suhtautuivat itseensä realistisen hyväksyvästi, pyrkien kuitenkin jatkuvasti kehittämään itseään, eivätkä menettäneet yöuniaan vaikka muut näkivät heidät puutteineen.

Tällaisia ominaisuuksia on Lappalaisen mukaan saanut aikaan onnistunut omien elämänkriisien läpikäyminen, mutta Lappalainen esittää esimiestaitojen parantamiseksi muutoksia myös koulutukseen.

Lappalainen toteaa työssään, että ratkaisuiksi esimiestaitojen oppimiseksi tarvitaan uudenlaisia luokkahuonestrategioita:

Tarvitaan opiskelijan valtaistamista, yhteistoiminnallista oppimista, ongelmalähtöistä oppimista, integroituja kursseja, itsehallintatekniikoita, havaittua välittämistä ja läheisyyttä opetuksessa, sekä sosiaalisesti kompetenttia opettajuutta.

Työhyvinvoinnin kehittäjää pohdituttaa tässä keskustelussa se, että se kohdistuu esimiestyöhön, eikä samassa yhteydessä puhuta siitä, millaisia taitoja työntekijät tarvitsevat nykyajan työelämässä. Esimiehelle jää työhyvinvoinnista liian suuri vastuu, jos pelkästään häneltä edellytetään tällaisia perustaitoja.

Omien havaintojeni ja kehittävään työntutkimukseen, toiminnan teoriaan ja viimeaikaiseen oppimistieteelliseen tutkimukseen perustuen voin todeta, että kokoava näkökulma sekä työntekijöiden että esimiesten rooliin työhyvinvoinnin kehittäjinä on tarpeen. Sellainen löytyy helpostikin yhteisestä toiminnan kehittämisestä, josta esimerkiksi Verven kehittämiskonsultti Hilkka Ylisassi kertoi 2.5.2012 Radio Megassa. Ylisassi toteaa haastattelussa, että yhteinen toiminnan kehittäminen on tärkeää myös työmotivaation syntymisen kannalta.

Työn ilo nousee yhteisestä toiminnasta, ja Talouselämä-lehtikin toteaa, että

Iloiset työntekijät tuottavat ajan mittaan enemmän kuin ilottomat.

Talouselämä-lehti siteeraa Harvard Business Rewievissa julkaistua tutkimusta, jossa havaittiin innostuneisuuden ja uusien tietojen ja taitojen oppimisen olevan yrityksen kannalta jopa elintärkeitä. Rahan lisäksi ne tuottavat myös työhyvinvointia ja kauan Suomessakin kaivattua pidennystä työuriin. Nämä kaikki näkökulmat kooten voi todeta, että motivaatiota, innostuneisuutta ja oppimista tuottaa esimiesten ja työntekijöiden yhteistyö oman työn kehittämisessä.

Kuinkahan oppisimme toimimaan niin, että iloisuus ja innostus parhaiten lisääntyisi?

Olisiko ammatillisella kuntoutuksella vaikutusta? Kuva http://www.mymodernmet.com/profiles/blogs/changing-lines-stop-project

Ehkä ammatillinen kuntoutus voisi tarjota välineitä sekä alaisten että esimiesten työhön? Kuva http://www.mymodernmet.com/profiples/blogs/changing-lines-stop-project