Avainsanat

, , , ,

Olen tavannut useimmiten kunkin kurssin alussa kuvata alkavaa yhteistä toimintaamme  käyttämällä apuna toimintajärjestelmämallia, josta linkin takana on tekemäni Prezi-esitys: Yrjö Engeströmin toimintajärjestelmämalli. Tämä on ollut hyödyllinen avaus, koska sen avulla olemme pystyneet määrittelemään yhteisen oppimisen kohteemme, jonka perusteella tiedämme, mihin pyrimme yhdessä vaikuttamaan ja mikä on toiminnan tavoitteena. Seuraava artikkeli noudattelee tuon Prezin etenemistä, joten tekstiä ja Preziä kannattaa katsella rinnakkain, jos se vain jotenkin järkevästi lukijalta onnistuu. Koetan tässä artikkelissa selventää erityisesti henkilökohtaisen mielen (joissain lähteissä motiivi, engl. motive, joka helposti sekoittuu motivaatioon – siitä syystä mieli on parempi termi, vaikka omat sekaannuksensa sekin voi aiheuttaa) käsitettä toiminnan teorian valossa, joten tuo tuo toimintajärjestelmä-Prezin seuraaminen ei ole välttämätöntä.

Kulttuurihistoriallisen toiminnan teorian kolmannen aallon keskeinen oivallus oli toiminnan käsitteen laajennus niin, että siinä otetaan huomioon myös toiminnan sosiaalinen luonne. Kolmannen aallon, kehittävän työntutkimuksen myötä tutkimuksessa huomio on kohdistunut pääasiassa työelämässä tapahtuvaan yhteisölliseen oppimiseen. Toiminnan analyysiyksikkönä on juuri tuo toimintajärjestelmämalli, joka kuvaa toimintaa sisäisesti ristiriitaisena, jatkuvasti ristiriitojen ratkaisemisen avulla uudistuvana, systeemisenä kokonaisuutena. Uudistuminen tapahtuu ekspansiivisen oppimisen kautta, jonka kuvaaminen vaatii myöhemmin oman artikkelinsa.

Seuraavaksi lyhyt katsaus toimintajärjestelmämallin elementteihin, jotta mielen ja merkityksen käsitteiden tausta tulee ymmärrettäväksi. Toimintajärjestelmän (toiminnan) ydin on kohde, johon pyritään vaikuttamaan ja saamaan aikaan halutunlaisia muutoksia käyttämällä tarkoituksenmukaisia välineitä. Välineisiin kuuluu työkalujen lisäksi osaamista ja taitoa niiden käyttöön, ajatuksellisia välineitä. Toiminnan sosiaalinen ulottuvuus näkyy säännöissä, jotka ohjaavat toimintaa. Lisäksi kuhunkin toiminnan kohteeseen on mukana vaikuttamassa yhteisö, johon voidaan lukea esimerkiksi yhteistyökumppanit, läheiset toimintajärjestelmät – esimerkiksi saman yrityksen toiset työryhmät – ja yhteiskunnan tarjoama infrastruktuuri. Toimintaan kuuluu myös työnjako, jonka mukaan kohteen käsittelyyn liittyvät tehtävät on jaettu.

Toiminnan moniulotteisuus tuo siihen jo sinällään ristiriitaisuutta. Lisäksi toiminnan kohde on moniulotteinen – siihen sisältyy rahataloudessa käyttö- ja vaihtoarvo, ja lisäksi erilaisia tulkintoja, joita toimintaan osallistuvat toiminnan kohteesta tekevät.

Toiminnan kohteen merkityksellä tarkoitetaan käsitystä siitä, mitä varten toiminta on ylipäänsä olemassa. Tämä on tiedettävä, jotta voidaan valita tarkoituksenmukaiset välineet, sopia säännöistä ja työnjaosta ja valita tarpeelliset yhteistyökumppanit. Merkityksestä tulee työyhteisöissä esille monenlaisia näkemyksiä, jotka luultavasti kuvastavat toimintaan osallistuvien toiminnan kohteeseen rakentunutta henkilökohtaista mieltä.

Esimerkiksi koulun toiminnan kohteena voi yleisesti pitää oppilaita ja tuloksena oppimista. Tämä on tietenkin yksinkertaistus, mutta käytän sitä lyhyyden vuoksi esimerkkinä. Toimintakin on tuttua, koska olemme kaikki olleet koulussa. Merkitys on siis tekijöiden välittömässä tietoisuudessa – tiedetään, että koulussa toiminnan kohteena ovat oppilaat. Lisäksi tiedetään, että toiminnan tuloksena tavoitellaan oppimista. Tai sitten tiedetään, että tuloksena on kasvaminen täysivaltaiseksi yhteiskunnan jäseneksi. Tai tiedetään, että tuloksena on laaja-alainen tieto opetettavista aineista. Nämä kaikki ovat opettajien kertomaa toiminnan kohteesta. Toiminnan kohde ulottuvuuksineen on siis määriteltävä täsmällisesti, että siitä oltaisiin aidosti yksimielisiä.

Toiminnan kohteeseen liittyvä henkilökohtainen mieli on yksilötason palanen yhteisestä toiminnan kohteesta. Henkilökohtaisen mielen käsite on kohteen merkitysulottuvuutta kiinnostavampi useasta syystä. Ensinnäkin se on työhyvinvoinnin kannalta merkittävä asia. Jos toiminnasta puuttuu henkilökohtainen mieli, se alentaa väistämättä hyvinvointia, kuten Jorma Mäkitalo väitöskirjassaan (2005) osoitti. Toinen merkittävä asia on se, että henkilökohtaisella mielellä näyttää olevan voimakas ohjausvaikutus tekoihin, joilla kohdetta käsitellään. Jos esimerkiksi opettajan työhön liittyvä henkilökohtainen mieli on rakentunut tiedon välittämisen pohjalle, pyrkimyksenä on opetustilanteissa toimia tämän mukaisesti. Tuolloin opetuksen kasvatusulottuvuus ei tunnu mielekkäältä, joten siihen ei kiinnitetä huomiota niin paljoa kuin tiedon välittämiseen.  Pulmalliseksi tilanne muuttuu, jos kohteen merkitys ja henkilökohtainen mieli vaikkapa kohteen muuttuessa eriytyvät, jolloin syntyy jännitteitä toiminnan ja yksittäisten tekojen välillä. Viittaan tässä myös edelliseen artikkeliini konflikteista ja ristiriidoista oppimisen käynnistäjiä; näitä ristiriitoja voi ja kannattaa käsitellä oppimisen käynnistäjinä. Viime vuosilta löytyy Sanninon artikkeleita, jotka käsittelevät tuota teemaa.

Kolmas keskeinen henkilökohtaiseen mieleen liittyvä seikka liittyy motivaatioon. Tämä aihe tarkentunee tulevassa opinnäytetyössäni. Tässä vaiheessa oletan, että henkilökohtainen mieli ja motivaatio ovat toisilleen läheisiä asioita -arkityössäni havaitsen paljon tähän suuntaan viittaavia asioita. On motivoivampaa tehdä työtä, jossa saa toteuttaa henkilökohtaista mieltä ja motivaatio uuden oppimiseen syntyy, jos toiminnassa on henkilökohtainen mieli. Vastaavasti käy ikäväksi, ellei tämä ole mahdollista ja aina ikävämmäksi, jos yrittää kaikin keinoin keskittyä toimimaan henkilökohtaisen mielen mukaisesti, vaikka toiminta ympärillä olisi muuttunut. Oman työhyvinvoinnin lisäksi tämä kuormittaa koko työyhteisöä, koska erilaiset mielet törmäilevät toisiinsa ja ennen pitkää aletaan tulkita työhön liittyviä ilmiöitä helposti yksilötason ongelmina. Tulkinnat tiivistyvät vaikkapa huonoiksi henkilökemioiksi, laiskoiksi työntekijöiksi, epäpäteviksi esimiehiksi jne. Kehittävän työntutkimuksen tulkinnan mukaan tällaisten ilmiöiden taustalla on toiminnan muutos ja siitä aiheutuneet henkilökohtaisten mielten eriytymiset kohteen yleisestä merkityksestä. Hankalimmat ristiriidat olen omalla työurallani kokenut tilanteissa, joissa on oltu erimielisiä siitä, miten ongelmallisissa työtilanteissa pitäisi toimia.

Vielä lopuksi emansipaatiosta, joka ajatuksena kiinnostaa minua yhä enemmän. Mistä pitäisi emansipoitua, kun puhutaan emansipaatiosta henkilökohtaisen mielen näkökulmasta? Esitän, että tässä emansipaation pitäisi kohdistua siihen, miten voisi vapautua henkilökohtaisen mielen ja toiminnan muutoksen aiheuttamista jännitteistä ja rakentaa mielen uudelleen muuttuvaan toiminnan kohteeseen. Tässä olisi kenties apua yksilötason uudistavasta oppimisesta ja yhteisötason ekspansiivisesta oppimisesta.

Lopuksi vielä tällä viikolla ryhmän kanssa pohdittuja asioita työelämän 2.0 -versiosta työn mielekkyyden näkökulmasta. Työssä pitäisi olla:

1. Hyvät työvälineet, joihin kuuluu myös hyvä ammattitaito. Tämä on sekä työnantajan että työntekijöiden vastuulla. Jatkuva osaamisen uudistaminen auttaa uudistamaan henkilökohtaista mieltä.

2. Hyvä ja turvallinen työympäristö. Tämä on myös työnantajan ja työntekijöiden vastuulla. Se antaa mahdollisuuksia myös uuden oppimiseen ja uuden oppiminen on jopa hyvän ja turvallisen työn lähtökohta.

3. Mahdollisuus osallistua oman työn suunnitteluun, toteutukseen ja kehittämiseen. Tässä tarvitaan yhteisöllistä oppimista, jonka avulla työtoiminta uudistuu jatkuvasti.

4. Avoin ja keskusteleva työilmapiiri. Tällaista saamme aikaan, mikäli edellä mainitut kohdat saadaan toteutumaan yhdessä koko työyhteisön kanssa keskustellen ja sopien.